Das qualifizierte Arbeitszeugnis-

Formulierungen und Geheimcodes richtig deuten

 

 
Ein gutes Arbeitszeugnis ist beim angestrebten Stellenwechsel ein starkes Signal für den kommenden Arbeitgeber. Fachliche Qualitäten gepaart mit exzellenten sozialen Eigenschaften sprechen für sich – niemand kauft gerne die Katze im Sack.

 

 

Die Sache mit dem Geheimcode in der Zeugnissprache

Es ist bekannt, dass in einem qualifizierten Arbeitszeugnis geheime Codes und verschlüsselte Formulierungen versteckt sein können. Grund sind die gesetzlichen Vorschriften des § 109 GewO, die besagen, dass ein Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert werden muss. Es darf de facto nichts Schlechtes über den ehemaligen Mitarbeiter gesagt werden. Negative Formulierungen und offene Kritik sind nicht erlaubt und können juristisch eingeklagt werden. Selbst wenn es nichts Positives über den Mitarbeiter zu sagen gibt, muss der Zeugnistext neutral ausfallen.

Kein Wunder, dass sich im Laufe der Zeit Signale herauskristallisiert haben, die für den geschulten Leser eine andere Bedeutung haben, als der Text vorgibt. Im Laufe der Jahre (Arbeitszeugnisse gibt es seit 1900) hat sich eine „Zeugnissprache“ entwickelt, die zwischen den Zeilen eine Bewertung des Arbeitnehmers zulässt - zumindest für alle, die in der Lage sind, diese Details zu entschlüsseln.

Daher sollte sich jede Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bei Erhalt eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit dem geheimen Code beschäftigen, um zu beurteilen, was tatsächlich im ausgehändigten Arbeitszeugnis steht. Ein Zeugnis mit einem negativen Touch kann bei der beruflichen Karriere einen deutlichen Abwärtstrend auslösen und ein erfolgreiches Bewerbungsschreiben stark erschweren.

Dabei braucht es nicht in der Absicht des Schreibers zu liegen. Nur jeder zweite Unternehmer widmet dem Zeugnisschreiben die notwendige Aufmerksamkeit. Es kommt vor, dass sich in Arbeitszeugnissen nicht gewollte Bewertungen und Aussagen befinden. Jeder, der ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgehändigt bekommt, sollte es aufmerksam durchlesen und Satzteil für Satzteil prüfen und analysieren. Im Zeitalter des Internets ist eine Zeugnisanalyse mithilfe einer Selbstrecherche möglich. Finden sich erste Anzeichen für eine versteckte Abwertung, sollte ein Fachanwalt hinzugezogen werden.

 

Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnis





Hier können Botschaften im Arbeitszeugnis versteckt sein


      Formulierungen mit zweideutigen Aussagen / Botschaften in der
         Leistungsbeurteilung

      Formulierungen mit zweideutigen Aussagen / Botschaften in der
         Verhaltensbeurteilung

       Formulierungen in der Schlussformel

       Fehler im Briefkopf des Unternehmens

      Fehler in der formalen Reihenfolge des Zeugnistexts

      Auffällige Formatierungsfehler im Text

      Betonung von Unwichtigem oder Selbstverständlichkeiten

      Verwendung von offensichtlichen Übertreibungen

      Weglassen von einer wesentlichen Bewertung

      Passive Formulierungen werten die Leistungen ab

      Zeugnislänge: Ein kurzes Zeugnis bei langer
          Beschäftigungsdauer

      Statement durch die Unterschrift:
Wer hat unterschrieben?

 

 

Prüfung des qualifizierten Arbeitszeugnisses

Prüfen Sie zunächst Ihr Arbeitszeugnis akribisch. Googlen Sie alle verwendeten Ausdrücke. Wenn Sie den Satz „Er/Sie arbeitete gewissenhaft und zuverlässig“ lesen, was denken Sie? Das klingt zunächst positiv, steht aber für die Schulnote befriedigend. Gleiches gilt für „Er/Sie hat unseren Erwartungen entsprochen“. Tatsächlich bewertet diese Formulierung die Leistungen als ausreichend.

Überprüfen Sie Wörter, die stutzig machen könnten, wie „Einfühlungsvermögen“, „gesundes Selbstvertrauen“, „erfrischende Art“. Enthält Ihr Zeugnis entsprechende Passagen, bitten Sie Ihren Ex-Arbeitgeber um Korrekturen. Lehnt er ab, sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, Ihr Arbeitszeugnis begleitet Sie Ihr ganzes weiteres Berufsleben und muss tadellos sein. Betrachten Sie nicht bloß den Inhalt, sondern auch die Form des qualifizierten Arbeitszeugnisses – entscheidend ist der Gesamteindruck.

 

 
Beispiel für eine Google-Suche


 >> Arbeitszeugnis Bedeutung er arbeitete gewissenhaft
        und zuverlässig <<

Treffer in den Google-SERPs zur Analyse der tatsächlichen Bedeutung:



 

 

Gängige Techniken für Negativbewertungen im qualifizierten Arbeitszeugnis

Tipps zur Leerstellen- und Auslassungstechnik („beredtes Schweigen“)

Bei dieser Technik werden erwartbare und übliche Aussagen im qualifizierten Arbeitszeugnis weggelassen. Hierbei kann es sich um einzelne Worte, Standardpassagen oder ganze Zeugniskomponenten handeln. Das tückische an der Leerstellentechnik ist, dass sie von den Arbeitnehmern nicht erkannt wird.

Diese Technik wird angewendet, wenn es in der Leistungsbeurteilung kaum Positives über den Mitarbeiter zu sagen gibt (Wohlwollenspflicht) oder um dem sachkundigen Zeugnisleser einen entsprechenden Fingerzeig auf Defizite zu geben. Hauptsächlich wird die Leerstellentechnik in Verbindung mit Sätzen verwendet, die eine sogenannte Trias ergeben müssen.

Beispiele für übliche Trias im Arbeitszeugnis

    fleißig, pünktlich und ehrlich
     Vorgesetzen, Kollegen und Kunden
      ..zeigte stets Eigeninitiative, sehr großen Fleiß und Eifer.

Beispiel
Frau Fuchs war stets fleißig und pünktlich.
Kommentar: Da die Trias unvollständig ist, kann davon ausgegangen werden, dass es mit der Ehrlichkeit haperte!

Beispiel
Das Verhalten von Herrn Hahn war gegenüber seinen Vorgesetzen und Mandanten stets einwandfrei.
Kommentar: Da die Kollegen in der Aufzählung fehlen, gab es Probleme auf kollegialer Ebene!

Beispiel
Wir wünschen Frau Otter alles Gute und Erfolg.
Kommentar: In diesem Beispiel wird mitgeteilt, dass Frau Otter bisher keinen Erfolg hatte! Die richtige Formulierung würde lauten „…und weiterhin viel Erfolg“. Durch das Weglassen des Wörtchens „weiterhin“ bekommt das Zeugnis einen heftigen Dämpfer.

Fehlt eine Bewertung der Führungseigenschaften bei leitenden Angestellten, lässt das ein schlechtes Licht auf die Führungsqualitäten fallen. Bei guten Vorgesetzten ist zu erwarten, eine Beschreibung des Führungsstils im Zeugnis erwähnt wird.

Tipps zur Reihenfolgetechnik

Auch hier wird an der vorgegebenen Reihenfolge der Trias geschraubt, um trotz positiv verwendeter Wortwahl einen Hinweis auf defizitäres Verhalten zu geben. Bei der Reihenfolgetechnik wird der Grundsatz „das Wichtigste kommt zuerst“ herumgedreht und die Hauptsache an den Schluss gestellt. Durch die unübliche Reihenfolgewird eine eindeutige Bewertung abgegeben, die besagt, dass in den wesentlichen Dingen keine gute Leistung gezeigt wurde. Überprüfen Sie die Priorisierung im qualifizierten Arbeitszeugnis akribisch!

Beispiel
Die korrekte Trias lautet: Vorgesetzten, Mitarbeiter und Kunden
Das Verhalten von Herrn Specht war gegenüber Kunden, Mitarbeitern und Vorgesetzten stets einwandfrei.
Kommentar: Zum Vorgesetzen war das Verhältnis nicht gut, da er/sie nicht an erster Stelle genannt wird.

Tipps zur Ausweichtechnik

Werden im Arbeitszeugnis Dinge über den Klee gelobt, die selbstverständlich sein sollten, heißt das im Klartext: Es gibt nicht viel Positives über den Mitarbeiter zu berichten – außer Banalitäten. In einem guten Arbeitszeugnis werden Selbstverständlichkeiten nicht erwähnt.

Beispiele
Pünktlichkeit für eine Führungskraft
(statt Führungseigenschaften wie Durchsetzungsvermögen)

Sparsamer Umgang mit Bürobedarf bei einem Vertriebsmitarbeiter
(statt Verkaufserfolge)

Freundlichkeit bei einem Mediengestalter
(statt einer kreativen, erfolgreichen Arbeitsweise)

Tipps zur Knappheitstechnik

Umfasst das Zeugnis für einen langjährigen Mitarbeiter kaum eine halbe Seite oder ist die Beurteilung wesentlich kürzer als die Aufgabenbeschreibung, so wird schon aus der Kürze deutlich, dass es über den scheidenden Mitarbeiter nicht viel Gutes zu sagen gibt. Knappe Sätze ohne Adjektive und andere positiv besetzte Beschreibungen nehmen dem qualifizierten Zeugnis die Schlagkraft.

 

Tipps zur Widerspruchstechnik

Ein Zeugnis hat klar und verständlich zu sein! Werden beispielsweise widersprüchliche Aussagen in der Leistungsbeurteilungen gegeben, fehlt es an der Klarheit und das Zeugnis ist einklagbar.

Beispiel
Frau Raabe arbeitete jederzeit äußerst umsichtig, gewissenhaft und genau. Ihre Vorgehensweise war sehr ergebnisorientiert und praxisgerecht (Kriterium Arbeitsweise Note 1). Sie hat häufig mit großem Einsatz Beiträge zum Erfolg unserer Dienstleistungen erbracht (Kriterium Leistungsbereitschaft Note 5).

Kommentar: Beide Aussagen stehen im Widerspruch zueinander - mit dem Ergebnis, dass die Note 1 ihre hohe Aussagekraft verliert! Durch die Einschränkung mit dem Wort „häufig“ wird klar, Frau Raabe hat nur zeitweise halbwegs gut gearbeitet. Der Ausdruck „mit großem Einsatz“ entlarvt sie als Schaumschlägerin ohne großen Erfolg. Die unterschiedliche Benotung ist ein deutlicher Hinweis für den Leser, dass etwas mit Ihrer Arbeitsqualität nicht stimmt.

 
 

   Extra-Tipp


Ein häufig verwendeter Widerspruch: Im qualifizierten Arbeitszeugnis mit einer Leistungsbeurteilung Note 1 fehlt in der Schlussformel der die Dankes- und Bedauernsformel. Das passt nicht zusammen. Damit wird das Einserzeugnis um mindestens eine Note abgewertet.

 

Tipps zur Andeutungstechnik

Die Zeugnissprache umfasst ein Portfolio an verwendeten Worten, die in allen Arbeitszeugnissen auftauchen. Fällt ein Ausdruck aus der Reihe, sollte man genau hinschauen, was gemeint sein könnte! Insbesondere doppeldeutige Formulierungen geben Anlass zu negativen Spekulationen.

Beispiel
„ … hat uns immer wieder in Erstaunen versetzt“
Kommentar: Arbeitsergebnisse sollten ganz sicher nicht in Erstaunen versetzen!

Beispiel
„ … zeigte jederzeit eine erfrischende Offenheit“
Kommentar: Tatsächlich war er/sie uneinsichtig und hat Anweisungen nicht befolgt.

Beispiel für Doppeldeutung
„ … er/sie stand stets voll hinter uns“
Kommentar: Er/Sie war öfter betrunken.

Beispiel für Doppeldeutung
„ Wir bestätigen, dass … “
Kommentar: Wir bestätigen das, weil der Mitarbeiter das verlangt – es handelt sich aber nicht um unsere Aussage!

Beispiel
„ Er/Sie hatte Gelegenheit, …“
Kommentar: Es wurde die Gelegenheit geboten, aber leider nicht genutzt!

 

Tipps zur Einschränkungstechnik

Arbeitszeugnisse leben von inhaltlichen und zeitlichen Verstärkern wie „außerordentlich“, „sehr“ oder „stets“. Fehlen diese Wortverstärker, ist das Zeugnis am Ende durchschnittlich. Das Gegenstück dazu sind sogenannte Einschränkungen. Bei dieser Technik wird zunächst etwas Positives gesagt – gleichzeitig aber durch relativierendes Wort die Aussage wieder stark eingeschränkt. Positives lässt sich durch die Einschränkungstechnik problemlos auf ein Projekt oder einen Zeitraum beschränken.

Beispiel
„Er wurde im Fachverband als Experte geschätzt.“
Kommentar: Er wurde dort geschätzt – bei uns aber leider nicht!


Weitere Ausdrücke für Einschränkungen


      … wenn es darauf ankommt …     (sonst nicht)
      … meist …                                                 (zu wenig)
      … vorwiegend …                                  (ab und zu)
      … häufig …                                               (leider nicht immer)
      … in der Regel …                                  (zeitweise)
      … im Allgemeinen …                          (oft nicht)
      … im Großen und Ganzen …         (teilweise)
      … weitgehend …                                   (nicht komplett)

 

 

Tipps zur Passivierungstechnik
Ob die Sätze im Zeugnistext im Aktiv oder im Passiv verfasst sind, macht am Ende den entscheidenden Unterschied. Eine aktiv formulierte Leistungsbeurteilung lässt auf Eigeninitiative schließen – eine passive nicht. Kommen in einem qualifizierten Arbeitszeugnis gehäuft Passivierungen vor, ist die Botschaft eindeutig: hier handelt es sich um einen unselbständigen Mitarbeiter, der nur auf Zuruf etwas umsetzt, von allein macht er nichts.

Werden die Aussagen nicht als aktive Handlungen bezeichnet, lassen sie auf mangelnde Eigeninitiative schließen. Treten gehäuft Passivierungen im Zeugnis auf wie z.B. durch Formulierungen "wurde eingesetzt“, „wurde ihm/ihr übertragen“, „wurde beschäftigt“ oder „hatte zu erledigen“, soll der Mitarbeiter als unselbständig sowie initiativ- und erfolglos dargestellt werden.

 

Weitere Ausdrücke für Passivierungen


      „ … wurde eingesetzt …“
      „ … wurde beschäftigt …“
      „ … wurde ihm/ihr übertragen …“
      „ … hatte er/sie zu erledigen …“

 
 
Beispiel für Passivierung
„Die Aufgaben, die ihr übertragen wurden, führte sie mit großem Eifer aus.“
Kommentar: Sie machte rein nichts von selbst – alles musste man ihr vorkauen. Sonst blieb alles liegen.

Beispiel für Passivierung
„Sie hatte das Kassenbuch zu führen.“
Kommentar: Eine aktive Formulierung klingt anders, z.B. „Sie beherrschte auch die Kassenbuchführung fehlerfrei.“


Tipps zur Negationstechnik / Verneinungstechnik
In der Zeugnissprache gelten doppelte Verneinungen oder die Verneinung von negativen Begriffen als klare Abwertung. Wer im Zeugnis etwas als „gut“ darstellen möchte, sollte auch das Wort „gut“ verwenden. Die Negation „nicht schlecht“ bedeutet im normalen Sprachgebrauch zwar „gut“ – in der Zeugnissprache das Gegenteil.

Weitere Ausdrücke zur Negationstechnik
Beispiel für eine Doppelverneinung
„ … nicht untalentiert …“  (statt talentiert)
Kommentar: statt talentiert

Beispiel:
„ … hat nie Anlass zu Klagen gegeben …“
Kommentar: statt ein Lob auszusprechen

Beispiel für eine Doppelverneinung
„ … der erzielte Umsatz war nicht unwesentlich …“
Kommentar: statt „er trug zu wesentlichen Umsatzsteigerung bei“

Beispiel
„ … seine Leistungen waren nicht zu beanstanden …“
Kommentar: statt „seine Leistungen waren anerkannt“

Beispiel für eine Doppelverneinung
„ … er war nicht uninteressant …“
Kommentar: Wir sind an Ihm nicht mehr interessiert!

 

Die korrekte Reihenfolge im qualifizierten Arbeitszeugnis

Ähnlich wie beim Lebenslauf existiert eine genaue DIN-Norm zum Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht, allerdings gibt es allgemeingültige Standards, an die sich jeder halten sollte. Eine Abweichung von diesen Standards gilt als Fingerzeig, dass mit dem Arbeitnehmer etwas nicht stimmt.


Standardaufbau 

     

Der offizielle Briefkopf des Unternehmens

Das Arbeitszeugnis muss den üblichen Briefkopf des Unternehmens aufweisen, aus dem der Firmenname und die Anschrift hervorgeht. Wichtig: Das Zeugnis soll kein Adressfeld mit der Anschrift des Arbeitnehmers enthalten.  Begründung: Das Adressfeld könnte ein Indiz dafür sein, dass das Verhältnis zerrüttet war und das Zeugnis nicht persönlich übergeben, sondern postalisch verschickt wurde. 


Die Einleitung des qualifizierten Arbeitszeugnisses

Einleitung - Überschrift
Die Überschrift beim Arbeitszeugnis ist erforderlich, damit auf den ersten Blick erkennbar wird, um welches wichtige Dokument es sich handelt. Als Überschrifttext eignet sich „Arbeitszeugnis“, „Qualifiziertes Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“. Auch ähnliche Überschriften sind denkbar.

Einleitung - Personalien des Arbeitnehmers
Das Zeugnis muss die konkreten Personalien des Arbeitnehmers enthalten, sodass das Arbeitszeugnis in der Folge eindeutig zuordenbar ist. Dazu gehören Anrede, Vorname, Nachname, Akademischer Titel, Geburtsdatum und das Eintrittsdatum ins Unternehmen. Die Wohnadresse wird zwar häufig angegeben – notwendig ist das nicht.

Einleitung - Art und Dauer der Beschäftigung
Es ist darauf zu achten, dass die genaue Bezeichnung der beruflichen Tätigkeit im Arbeitszeugnis enthalten ist. Wurde im Beschäftigungsverlauf die berufliche Tätigkeit verändert, zum Beispiel durch Beförderungen, ist dies zu beschreiben. Alle durchlaufenden Stationen im Unternehmen sollten korrekt dargestellt werden. Das Arbeitszeugnis umfasst den vollständigen Beschäftigungszeitraum. Etwaige Freistellungen werden nicht abgezogen.

Beispiel
„Frau Marlene Mauss, geboren am 01.11.1999 in Offenbach am Main, war in der Zeit vom 01.01.2014 bis zum 30.05.2022 in unserem Unternehmen als Kauffrau für Büromanagement beschäftigt.“

 Beispiel
„Herr Helmut Hase, geboren am 25.12.1995 in Hamburg, war vom 01.03.2011 bis zum 30.05.2022 in unserem Unternehmen in verschiedenen Positionen tätig, seit 01.04.2013 fungierte er als Leiter der Abteilung Einkauf.“



Unternehmensbeschreibung im qualifizierten Arbeitszeugnis

Die Unternehmensbeschreibung gibt dem Zeugnisleser die Möglichkeit, die Leistungen des Arbeitnehmers präziser einzuordnen. Angaben wie Branche, Art und Größe des Unternehmens sind hilfreich. Gleiches gilt für die Anzahl der Mitarbeiter, Marktposition, Standorte und Angaben zu den Produkten/Dienstleistungen.

Beispiel
"Die Hund AG ist ein seit über 50 Jahren erfolgreicher Marktführer und Dienstleister für Elektrorasenmäher. Das Unternehmen wurde 1964 gegründet und beschäftigt in 40 Filialen ca. 800 Mitarbeiter“.

Beispiel
"Die Löwe & Gwotz GmbH ist eine junge Frankfurter Werbeagentur mit den Schwerpunkt Visual Branding. Wir stehen seit 1979 für Communication Development. Die inhabergeführte Agentur mit weiteren Standorten in Köln, Bonn und Berlin beschäftigt ein eingespieltes Team aus Kommunikations-Profis für Classic, Digital und Live."



Präzise Tätigkeitsbeschreibungen im qualifizierten Arbeitszeugnis

Die Tätigkeitsbeschreibungen geben Auskunft, was genau der Arbeitnehmer für Aufgaben und Verantwortungen im Unternehmen hatte. Die einzelnen Tätigkeitsfelder müssen vollständig und zutreffend formuliert werden, damit sich der Zeugnisleser ein realistisches Bild über die Jobeignung und Berufserfahrung machen kann.

Der Umfang der Tätigkeitsbeschreibungen hängt davon ab, wie lange und wie qualifiziert der Arbeitnehmer beschäftigt war. Zu allgemeine Beschreibungen (z.B. Er betreute Mandanten – das kann alles heißen!) gelten als schwammig und werden negativ eingeordnet.

Bei der Aufzählung sollten in jedem Fall die wesentlichen Tätigkeiten zuerst genannt werden. Werden unwichtige Tätigkeiten zuerst genannt, kann das als Indiz für eine Abwertung des Zeugnisses ausgelegt werden! Die Tätigkeitsbeschreibungen können wahlweise in Textform oder in Stichpunkten erfolgen. Außer in einem Zwischenzeugnis wird der Zeugnistext in der Vergangenheitsform verfasst.

Beispiel in Textform
„Das Arbeitsgebiet von Herrn Eichhorn umfasste bei dem ihm anvertrauten Mandantenkreis die gesamte laufende steuerliche Beratung. Zu seinen Aufgaben gehörten insbesondere die Erstellung von Jahresabschlüssen, Überschussrechnungen und Bilanzen und die Fertigung der betrieblichen und privaten Steuererklärungen der Mandanten sowie die Einrichtungen von Buchhaltungen, die Führungen laufender Buchhaltungen und deren Überwachung. Herr Eichhorn hatte auch die Steuerbescheide der von ihm betreuten Mandanten zu prüfen und ggf. Rechtsmittel bei den Finanzämtern einzulegen. Sofern zu seinem Arbeitsbereich gehörenden Mandanten steuerliche Betriebsprüfungen durchgeführt wurden, gehörten auch die Mitwirkung hierbei und ggf. in diesem Zusammenhang anfallende Verhandlungen mit dem Finanzamt zu seinem Aufgabenbereich. Zu seinen weiteren Aufgaben gehörte auch die Betreuung der Auszubildenden im Fachbereich Steuern.“

Beispiel in Stichpunkten
- Erstellung von Jahresabschlüssen
- Fertigung von betrieblichen und privaten Steuererklärungen
- Einrichtungen von Finanzbuchhaltungen
- Führung von laufenden Buchhaltungen und deren Überwachung
- Prüfung der Steuerbescheide und ggf. Einlegen von Rechtsmitteln
- Mitwirkung bei Betriebsprüfungen
- Verhandlungen mit dem Finanzamt im Aufgabenbereich
- Betreuung der Auszubildenden im Fachbereich Steuern

 

   Extra-Tipp


Achten Sie auf eine „aktive“ Formulierung der Tätigkeitsbeschreibungen! „Passive“ Formulierungen, wie „Herr Eichhorn wurde in der Verwaltung eingesetzt“ oder „Wir haben Herrn Eichhorn auch Aufgaben im Sekretariat übertragen“, klingen abwertend! Um ein Vielfaches besser klingt „Herr Eichhorn war für den Bereich Verwaltung verantwortlich.“ „Bei Engpässen übernahm Herr Eichhorn auch Aufgaben im Sekretariat.“



Die Leistungsbeurteilung im qualifizierten Arbeitszeugnis

a. Die einfache Leistungsbeurteilung

Eine einfache Leistungsbeurteilung erfolgt in gebräuchlichen Formulierungen, die üblichen Schulnoten entsprechen. Die Abstufung wird durch die Verwendung der Worte „volle“, „vollste“ und „stets“ ausgedrückt (klassische Leistungsbeurteilung). Alternativ können auch adäquate Formulierungen gefunden werden. Eine schlechte Beurteilung wird mithilfe von einschränkenden Worten dargestellt, z.B. mit „insgesamt“ oder „hat versucht“.
 
Sehr gute Leistungen – Note 1
„ … hat die übertragen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“
„ … wir waren mit den Leistungen in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.“
„ … die erbrachten Leistungen haben in jeder Hinsicht unsere vollste Anerkennung gefunden.“

Gute Leistungen – Note 2
„ … hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erfüllt.“
„ … hat die übertragenen Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erfüllt.“
„ … hat den Erwartungen und Anforderungen in jeder Hinsicht und bester Weise entsprochen.“

Befriedigende Leistungen – Note 3
„ … hat die übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.“
„ … hat die übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“
„ … hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.“

Ausreichende Leistungen – Note 4
„ … hat die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erfüllt.“
„ … hat unseren Erwartungen entsprochen.“
„ … hat zufriedenstellend gearbeitet.“

Mangelhafte Leistungen -Note 5
„ … hat die übertragenen Aufgaben insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt.“

Ungenügende Leistungen – Note 6
„ … hat versucht, die übertragenen Aufgaben zu erbringen.“

 

b. Die differenzierte Leistungsbeurteilung

Aus der einfachen Leistungsbeurteilung lässt sich das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers nicht oder nur unzureichend ablesen. Dagegen erlaubt die differenzierte Leistungsbeurteilung, die aus aussagekräftigen, themenbezogenen Einzelbeurteilungen besteht, ein genaues Bild über das Arbeitsvermögen des Arbeitnehmers. Je detaillierter auf einzelne Leistungskriterien eingegangen wird, desto aussagekräftiger ist das Arbeitszeugnis.

 
 

Die einzelnen Leistungskriterien bei der Leistungsbeurteilung


          Arbeitsbereitschaft (Wollen)
                 Beinhaltet: die Motivation, den Fleiß und Arbeitswillen des
                 Arbeitnehmers

         Arbeitsbefähigung (Können)
                 Beinhaltet: Fachwissen und Fachkenntnisse und die Umsetzung der
                 theoretischen Kenntnisse

         Arbeitsweise (Einsatz)
                 Beinhaltet: Selbständigkeit, Eigeninitiative, Zuverlässigkeit

         Arbeitsergebnis (Erfolg)
                 Beinhaltet: die Bewertung der Arbeitsmenge (Arbeitstempo), 
                 Arbeitseffizienz

 

 

Beispiel für eine differenzierte Leistungsbeurteilung
„Ich bestätige Frau Hanna Hase, dass sie während Ihrer Tätigkeit in unserem Unternehmen jederzeit eine sehr engagierte, zuverlässige und belastbare Fachmitarbeiterin war und dass sie die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt hat. Frau Hase beherrscht ihr Arbeitsgebiet umfassend, kennt sich mit allen Prozessen und Gegebenheiten des Unternehmens bestens aus und setzt ihr Fachwissen jederzeit adäquat und sehr ergebnisorientiert im Tagesgeschäft um. Sie arbeitete immer äußerst zuverlässig und sehr genau.“

 

   Extra-Tipp


Im qualifizierten Arbeitszeugnis müssen auf jeden Fall alle berufsspezifischen Merkmale berücksichtigt werden. In bestimmten Branchen oder Berufsgruppenwerden typische Eigenschaften vorausgesetzt, die in einem vollständigen Arbeitszeugnis erwähnt werden sollten. Fehlt die entsprechende Aussage (Auslassungen), wirft es Zweifel auf den Mitarbeiter.

Beispiele
Bei einer Kassiererin wird eine Aussage über die Ehrlichkeit/Vertrauenswürdigkeit erwartet.

Bei einer Führungskraft muss ein Urteil über die die Führungsfähigkeit gefällt werden. 

Bei einem Berufskraftfahrer muss die Unfallfreiheit erwähnt werden.

 

Die Beurteilung des Sozialverhaltens im qualifizierten Arbeitszeugnis

Ein weiteres wichtiges Kriterium im qualifizierten Arbeitszeugnis sind die Aussagen über das soziale Verhalten. Hier spielen Aspekte wie Benehmen, Höflichkeit und Zuverlässigkeit eine Rolle. Dies sind elementare Voraussetzungen für ein gutes und reibungsloses Betriebsklima.

 

Beispiele
Sehr gute Beurteilung – Note 1
„Sein persönliches Verhalten war stets vorbildlich. Herr/Frau … ist allseits anerkannt und geschätzt.“
„Sein Verhalten war jederzeit und in jeder Hinsicht vorbildlich.“

Gute Beurteilung – Note 2
„Sein/Ihr Verhalten war stets einwandfrei.“
„Er wurde als freundlicher und fleißiger Mitarbeiter sehr geschätzt.“
„Sein Verhalten war vorbildlich und   loyal.“
 
Befriedigende Beurteilung – Note 3
„Sein/Ihr persönliches Verhalten war einwandfrei.“
„Sein Verhalten war gut.“
 
Ausreichende Beurteilung – Note 4
„Sein/Ihr Verhalten war höflich und korrekt.“
„Sein Verhalten war jederzeit zufriedenstellend.“
 
Mangelhafte Beurteilung – Note 5
„Das persönliche Verhalten war nicht frei von Beanstandungen.“
„Sein Verhalten im Wesentlichen zufriedenstellend.“
„Sein Verhalten war zumeist einwandfrei.“

 

Der Trick mit der Reihenfolge beim Sozialverhalten im Arbeitszeugnis
Mitentscheidend bei Verhaltensbeurteilung ist die Erwähnung, auf welche Personengruppe die gegebene Beurteilung abzielt. Fehlt eine wichtige Personengruppe ganz oder wird bei der Aufzählung der relevanten Personengruppen die vorgeschriebene Reihenfolge nicht eingehalten, ist das ein Indiz dafür, dass in diesem Punkt ein etwaiges Fehlverhalten vorliegt. Die richtige Reihenfolge lautet wie folgt:

 

     Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden

 
Beispiel
„Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mandanten war jederzeit und in jeder Hinsicht vorbildlich.“
Kommentar: Die richtige Reihenfolge wurde eingehalten! Ohne Wenn und Aber Note 1.

Beispiel
„Sein Verhalten gegenüber Kollegen und Mandanten war jederzeit und in jeder Hinsicht vorbildlich.“
Kommentar: Der Vorgesetzte wurde nicht in der Reihe genannt. Dies bedeutet: Gegenüber Kollegen und Mandanten war das Verhalten ganz gut, mit dem Chef hatte er Probleme!

Beispiel
„Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kunden und Kollegen war jederzeit und in jeder Hinsicht vorbildlich.“
Kommentar: Die Reihenfolge wurde nicht eingehalten. Der Kollegen kommen in der Aufzählung erst hinter den Kunden. Dies bedeutet: Mit den oder einem Kollegen gab es größere Probleme!

 

Die Führungsverantwortung im qualifizierten Arbeitszeugnis

Bei leitenden Angestellten oder Managern spielt die Beurteilung der Führungsleistung eine zentrale Rolle. Fragen wie „Wie groß war die Abteilung?“ oder „Für wie viele Personen wurde Verantwortung getragen?“ liefern entscheidende Details, um die Führungserfahrung konkret einzuschätzen. Dazu gehören Aussagen über den persönlichen Führungsstil (kooperativ, straff, teamorientiert oder verständnisvoll) und über die Führungserfolge (Betriebsklima, wirtschaftlicher Erfolg).

Beispiele
Sehr guter Führungserfolg – Note 1
„Ihre Mitarbeiter motivierte und überzeugte sie durch einen kooperativen Führungsstil und war in Ihrer Abteilung jederzeit anerkannt. Frau Fanny Fuchs informierte ihr Team, regte Weiterbildungsmaßnahmen an, gierte Aufgaben und Verantwortung sinnvoll und erreichte so ein sehr hohes Abteilungsergebnis.“

Guter Führungserfolg – Note 2
„Frau Fanny Fuchs motivierte und überzeugte Ihr Team durch einen straffen Führungsstil sowie anhand gemeinsam vereinbarter, klarer Zielvorgaben zu anhaltend guten Ergebnissen, wobei sie mit Ihrer Abteilung unsere hohen Erwartungen bestens erfüllte.“
 
Befriedigender Führungserfolg – Note 3
„Frau Fanny Fuchs war jederzeit in der Lage, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren und zu stets zufriedenstellenden Leistungen zu führen.“
 
Ausreichender Führungserfolg – Note 4
Bei Bedarf leitete Frau Fanny Fuchs ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fachlich an, verstand es, sie sachgerecht zu motivieren und führte sie so zu soliden Ergebnissen.“
 
Mangelhafter Führungserfolg – Note 5
„ Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern war Frau Fanny Fuchs ein verständnisvoller Vorgesetzter.“
 
Ungenügender Führungserfolg – Note 6
„Frau Fanny Fuchs war stets um die Anerkennung seitens ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bemüht.“

 

 

Die unheimlich wichtige Schlussformel

Der Schlussformel kommt beim qualifizierten Arbeitszeugnis eine besondere Rolle zu. Im besten Fall unterstreichen die Einzelheiten der Schlussformulierung das Positive im vorangegangenen Zeugnistext oder – im schlechtesten Fall wird der vorangegangene Text infrage gestellt. Auch für die Schlussformulierung gelten standardisierte Formulierungen, die in gewisser Weise eine Benotung enthalten.

Hier ist darauf zu achten, dass die Note mit der zuvor gegebenen Leistungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmt. Weichen beide Noten voneinander ab, hat das zur Folge, dass das qualifizierte Arbeitszeugnis nicht schlüssig erscheint. Wird im Zeugnistext eine gute Leistung bescheinigt, aber in der Schlussformel kein Erfolg attestiert, ist das Zeugnis nicht stimmig und birgt Negativpotenzial. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer vor Gericht dagegen vorgehen.

 

     Extra-Tipp
 
Hier ist unbedingt darauf zu achten, dass die Note mit der zuvor gegebenen Leistungsbewertung des Arbeitnehmers übereinstimmt. Weichen beide Noten voneinander ab, hat das zur Folge, dass das qualifizierte Arbeitszeugnis nicht schlüssig erscheint. Wird im Zeugnistext eine sehr gute Leistung bescheinigt, aber in der Schlussformel kein Erfolg attestiert, ist das Zeugnis nicht stimmig und birgt dadurch Negativpotenzial. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer vor Gericht dagegen vorgehen.
 
Die folgenden Punkte gehören in die Schlussformel

a.  der Beendigungsgrund
   
  („auf eigenen Wunsch“, „betriebsbedingt“, „in beiderseitigem Einvernehmen“)
b.  Dank für die geleistete Arbeit
     Bedauern über das Ausscheiden
     Zukunftswünsche

 

a. Der Beendigungsgrund im qualifizierten Arbeitszeugnis: Gefeuert oder nicht?

Auch wenn es für künftige Arbeitgeber eine wichtige Information darstellt, es gibt keine Pflicht, den Beendigungsgrund im Zeugnis zu nennen. Der Kündigungsgrund im qualifizierten Arbeitszeugnis darf nur auf Wunsch des Arbeitnehmers genannt werden. Möchte der Arbeitnehmer dies nicht, hat der Arbeitgeber dem Folge zu leisten.

Allerdings gilt es zu bedenken, dass ein Zeugnis ohne Beendigungsgrund Platz für wilde Spekulationen bietet. Fehlt die Begründung für das Ende des Arbeitsverhältnisses, liegt es nahe, dass ein Fehlverhalten des Mitarbeiters vorlag. Hat der Arbeitnehmer selbst gekündigt, liegt ein befristetes Arbeitsverhältnis oder eine betriebsbedingte Kündigung vor, spricht aus Arbeitnehmersicht nichts dagegen, den Kündigungsgrund zu nennen.
 
Auch wenn kein Beendigungsgrund genannt wird, gibt es ein weiteres Indiz, das auf eine Kündigung durch Fehlverhalten hinweisen kann. Weist das Datum durch eine krumme Zahl (z.B. 8.6.xxxx statt 30.06.xxxx) darauf hin, dass die Kündigung nicht wie üblich, zum Monatsende erfolgt ist, sondern es steht der Verdacht im Raum, dass hier eine fristlose Kündigung vorliegt.
 
Beispiel für eine Eigenkündigung
„Frau Hildegard Hund verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch.“

Beispiel für eine betriebsbedingte Kündigung
„Wir bedauern sehr, dass Herr Heinrich Huhn aus betrieblichen Gründen endet.“
 
Beispiel für den Auslauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses
„Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des befristeten Vertrags.“
 
Beispiel für eine Arbeitgeberkündigung ohne Begründung
„Frau Anni Amsel scheidet zum xx.yy.zzzz aus unserem Unternehmen aus.“

 
b. Formulierungen nach Noten für Dank, Bedauern und Zukunftswünsche

Die Schlussformel rundet das Arbeitszeugnis erst ab und gehört zum guten Ton. Einen Rechtsanspruch auf eine wohlwollende Schlussformel hat der Arbeitnehmer nicht. Es liegt einzig in der Entscheidung des Arbeitgebers, ob er Dank, Bedauern oder Zukunftswünsche ausspricht.

Beispiele für Schlussformulierungen

Sehr gute Schlussformulierung – Note 1
„Wir bedanken uns bei Herrn Bernd Blume für die stets sehr gute Arbeit und bedauern sein Ausscheiden sehr. Wir wünschen ihm beruflich und privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“

Gute Schlussformulierung – Note 2
„Wir danken Herrn Bernd Blume für die stets gute und erfolgreiche Zusammenarbeit und wünschen diesem allseits anerkannten Mitarbeiter auf seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin Erfolg."
 
Befriedigende Schlussformel – Note 3
„Wir danken Herrn Bernd Blume für die erfolgreiche Zusammenarbeit, bedauern, dass er uns verlässt, und wünschen für die Zukunft alles Gute." (der Erfolg fehlt!)
 
Ausreichende Schlussformel – Note 4
„ Wir danken Herrn Bernd Blume und wünschen ihm alles Gute.“ (Das Bedauern und der Erfolg fehlen!)
 
Mangelhafte Schlussformel – Note 5
„Für die Zukunft wünschen wir Herrn Bernd Blume alles Gute und viel Glück.“ (Bedauern und Erfolg fehlen – nur mit viel Glück wird er Erfolg haben!)

 

Versteckte Mitarbeiterwünsche im Arbeitszeugnis

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer, um die eine oder andere Ergänzung im Arbeitszeugnis bitten, die ihnen wichtig erscheint. In der Zeugnissprache gibt es Formulierungen, die Mitarbeiterwunsch im Text kenntlich machen und die Aussage so relativieren bzw. negieren.
 
         Wir wollen nicht versäumen (vergessen), dass Frau Löwe ….
         Natürlich hat Frau Löwe auch ….
         Gerne bestätigen wir Frau Löwe, dass

 

Sonstige Infos rund um das qualifizierte Arbeitszeugnis/a>

Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Jede Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist nicht relevant. Auch bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen entfällt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nicht.

 

Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis haben ...


         ...  Arbeitnehmer
         ...  Befristet Beschäftigte
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         ...  Arbeitnehmerähnliche Personen

 

Wer hat das Arbeitszeugnis auszustellen?
Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber oder einer vorgesetzten Person ausgestellt werden. In größeren Betrieben ist das der Abteilungsleiter oder der unmittelbare Vorgesetzte. Wichtig ist, dass ein ranghöherer Mitarbeiter das Zeugnis ausstellt und unterschreibt, sonst wird das Zeugnis abwertend interpretiert. Wird das Zeugnis von einem Mitarbeiter im Auftrag (i.A.) unterschrieben, ist dies ein Hinweis, dass der ausscheidende Arbeitnehmer keinen guten Stand hatte. Der Chef hat sich nicht mehr die Mühe gemacht, das Zeugnis selbst zu unterschreiben.

 

Wann beginnt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, das heißt mit Kündigung oder Auslaufen des Vertrags, hat der Arbeitnehmer den Rechtsanspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses spielen keine Rolle. Zwar hast sich eingebürgert, dass viele Unternehmen automatisch ein Arbeitszeugnis ausstellen, wenn der Mitarbeiter ausscheidet - von Rechtswegen muss der Arbeitnehmer aktiv das Arbeitszeugnis einfordern.

Dabei kann er sich aussuchen, ob er ein einfaches Arbeitszeugnis verlangt, oder besser ein qualifiziertes. Kündigt der Arbeitnehmer, ist es sinnvoll, mit der schriftlichen Kündigung um ein Arbeitszeugnis zu bitten.

Der Arbeitgeber ist nach § 630 BGB verpflichtet, ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers muss er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verfassen.

 

„Bei Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.“ 

 
Musterschreiben zur nachträglichen Anforderung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses


Bitte um Ausstellung eines qualifizieren Arbeitszeugnisses
Sehr geehrte/ Frau/Herr xy,
mit Austritt aus Ihrer Firma zum xx.yy.zz möchte ich Sie um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 Abs.1 S.3 GewO bitten.
Um eine zeitnahe Erledigung bis zum xx.yy. bin ich dankbar. Gerne hole ich das Zeugnis persönlich bei Ihnen ab.
Für Rückfragen stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen 

 

Welche Fristen gelten für das schriftliche Arbeitszeugnis?
Das einfache Arbeitszeugnis kann jederzeit, auch Jahre nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen, angefordert werden. Hier gibt es keine konkrete Frist. Voraussetzung ist, dass die entsprechenden Mitarbeiterunterlagen im Unternehmen noch vorhanden sind.

Für die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gilt eine dreijährige gesetzliche Frist – ggf. sind arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen im Einzelfall noch kürzer. Für die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gilt eine dreijährige gesetzliche Frist – ggf. sind arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen im Einzelfall noch kürzer.

Da es mit dem Zeitablauf schwieriger wird, den Arbeitnehmer angemessen zu beurteilen, gibt es in der Rechtsprechung die verschiedensten Urteile. Eine eindeutige Rechtslage ist deshalb schwierig. Es ist empfehlenswert, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis schnell anzufordern, wenn es aussagekräftig sein soll.


Fehlzeiten im Arbeitszeugnis
Hinweise auf Fehlzeiten, z.B. die Elternzeit oder Krankheit, sind im Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht erlaubt – es gibt aber Ausnahmen. Steht die Arbeitszeit in einem deutlichen Missverhältnis zur Fehlzeit, ist es möglich, die Fehlzeit im Arbeitszeugnis zu erwähnen. Ist beispielsweise ein Arbeitnehmer erst kurz beschäftigt und geht dann in die Elternzeit, bekommt der Zeugnisleser ansonsten einen falschen Eindruck über die vorhandene Berufserfahrung.


Was tun, wenn das qualifizierte Zeugnis nicht ordnungsgemäß ist?
Entspricht das Arbeitszeugnis nicht den formalen und rechtlichen Anforderungen, enthält es inhaltliche oder orthographische Fehler oder sind die Beurteilungen im Text widersprüchlich, so sollten Sie sich an den Arbeitgeber wenden, und um Korrekturen bitten. Ein Recht auf förmlichen Widerspruch gibt es allerdings nicht.

Zeigt sich der Vorgesetzte hinsichtlich der Verbesserungsvorschläge uneinsichtig, so bleibt nur, vor dem Arbeitsgericht die Berichtigung einzuklagen. Ihr Arbeitgeber muss vor Gericht beweisen, dass das erstellte Zeugnis vollständig und richtig ist.

Allerdings müssen Sie den Beweis erbringen, weshalb Sie eine deutlich bessere Bewertung verdient haben, wenn das Zeugnis aufgewertet werden soll. Die Chancen, dass Ihr Arbeitgeber das Zeugnis in Ihrem Sinne ändert, ist groß, denn Zeugnisprozesse sind unter dem Strich für ehemalige Vorgesetzte einfach lästig.


Wann verjährt der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Für Arbeitszeugnisse gibt es keine gesonderte Verjährungsfrist. Vielmehr gilt die regelmäßige Verjährungsfrist nach § 195 BGB von drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem das Ereignis liegt.

Qualifizierte Arbeitszeugnisse, die detaillierte Angaben zur Leistung enthalten, können nur zeitnah erstellt werden, solange sich der Vorgesetzte noch an das Leistungsvermögen erinnert und entsprechende Personalunterlagen vorhanden sind. Ist das nicht der Fall, erlischt der Anspruch auf das Zeugnis.

Übt der Arbeitnehmer sein Recht auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses über einen längeren Zeitraum nicht aus, sodass der Arbeitgeber davon ausgeht, das Recht wird nicht mehr geltend gemacht, kann eine Verwirkung eintreten.


Das Zwischenzeugnis
Wenn ein triftiger Grund vorliegt, kann der Arbeitnehmer sich vom Arbeitgeber ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Der Unterschied zum Endzeugnis liegt darin, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen nicht verlässt, sondern weiterhin im Unternehmen beschäftigt ist. Daher wird das Zwischenzeugnis in der Gegenwartsform verfasst und enthält kein Beendigungsdatum. Das Zwischenzeugnis entspricht inhaltlich dem Endzeugnis.

 


 Triftige Gründe, um sich ein Zwischenzeugnis ausstellen zu lassen

            
       Wechsel des Vorgesetzten
        Beförderung oder Abteilungswechsel
        Drohender Stellenabbau oder eine Betriebsübernahme
        Drohende Insolvenz
        Wenn die Kündigung in Aussicht gestellt wird
        Wenn eine Weiterbildung absolviert wurde
        Wenn Sie sich bewerben möchten
        Bei einer Arbeitsunterbrechung (Erziehungsurlaub, Sabbatical o.ä.)
        Zur Vorlage bei Gerichten, Behörden, Banken

 

 
     Extra-Tipp
 
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit über zwanzig Jahren gut mit Ihrem Vorgesetzten zusammen. Aus unerwarteten Krankheitsgründen muss Ihr Vorgesetzter von heute auf morgen ausscheiden. Mit dem Nachfolger werden Sie nicht warm und alle Zeichen stehen dafür, dass Sie von Ihm nicht das exzellente Arbeitszeugnis erwarten können, das Ihnen zusteht. In dieser Situation wäre es sehr hilfreich gewesen, wenn Sie alle zehn Jahre ein Zwischenzeugnis angefordert hätten. Viele Arbeitnehmer trauen sich nicht, ein Zwischenzeugnis zu verlangen, da es für die Vorgesetzten nahe liegt, dass ein Stellenwechsel geplant wird. Die Anfrage nach einem Zwischenzeugnis gleicht einem Spagat, der auch schnell zum Nachteil gereichen kann. Hier gilt es unbedingt mit Überzeugungskraft und Fingerspitzengefühl vorzugehen.

 

Mustertext Anschreiben zur Anforderung eins Zwischenzeugnisses


Bitte um Ausstellung eines Zwischenzeugnisses
Sehr geehrte/ Frau/Herr xy,

 
nach zehn Jahren sehr guter und erfolgreicher Zusammenarbeit möchte ich Sie um ein Zwischenzeugnis bitten. Einerseits ist es mir persönlich sehr wichtig, einen aktuellen Zwischenstand in Form einer Leistungsbeurteilung von Ihnen zu erhalten. Aber vor allem geht es mir darum, dass die lange Zeitspanne in Ihrem Unternehmen in Zeugnisform dokumentiert wird, da Arbeitszeugnisse immer noch einen hohen Stellenwert auf dem Arbeitsmarkt besitzen.

Bitte verbinden Sie meine Anfrage nach einem Zwischenzeugnis nicht mit der Vermutung, dass ich die Firma verlassen möchte. Ich versichere Ihnen, dass ich mit meiner Beschäftigung außerordentlich zufrieden bin und meine berufliche Zukunft weiterhin auf die Firma xy ausrichte.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.
Mit freundlichen Grüßen 

 

Die formalen Anforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis ist schriftlich zu verfassen – eine elektronische Form wird vom Gesetz ausgeschlossen. Es muss auf DIN A4-Papier ausgedruckt werden und optisch einwandfrei sein. Es dürfen keine Fehlerverbesserungen und sonstigen Beschädigungen sichtbar sein. Handschriftliche Zeugnisse entsprechen heute nicht mehr der üblichen Norm. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert werden und klar verständlich sein. Achten Sie nicht nur auf den Zeugnisinhalt, sondern auch die äußere Zeugnisform.

Ist kein Wohlwollen im Zeugnistext erkennbar, muss dies ausreichend begründet werden. Einmaliges Fehlverhalten oder Abmahnungen gehören nicht in ein Arbeitszeugnis. Es darf keine versteckten, geheimen Botschaften oder Geheimzeichen enthalten. In Deutschland muss es in deutscher Sprache verfasst werden. Das Zeugnis darf keine Rechtschreibfehler, Grammatikfehler oder Interpunktionsfehler enthalten. Auch die Absatzstruktur und Formatierungsfehler sollten, soweit vorhanden, geändert werden. Achten Sie auf versteckte Fehler im Firmenbriefkopf oder verwendete Sonderzeichen.


Die Unterschrift beim qualifizierten Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis muss von einem ranghöheren Mitarbeiter oder einem Vorgesetzten unterschrieben werden. Anspruch auf die Unterschrift des obersten Chefs gibt es nicht. Die Unterschrift muss handschriftlich vorliegen und der üblichen Unterschrift des Unterschreibers entsprechen. Eine verstellte Unterschrift ist zu beanstanden. Eine elektronische Unterschrift oder ein verwendeter Unterschriftsstempel ist nicht erlaubt.


Kann der Arbeitgeber von Ihnen einen fertigen Zeugnistext verlangen?
Immer öfter verlangen Arbeitnehmer Korrekturen und Mitspracherechte beim Arbeitszeugnis. Das mag daran liegen, dass durch Googlen im Internet die Zeugnissprache viel transparenter geworden ist. Die Folge ist, dass immer mehr Arbeitgeber dem ehemaligen Mitarbeiter anbieten, den Zeugnistext selbst zu formulieren. Einerseits klingt der Gedanke verlockend, sich selbst eine gute Beurteilung zu schreiben. Allerdings kann es in die Hose gehen, wenn das Wissen über die Zeugnissprache fehlt. Verlangen kann der Arbeitgeber den Zeugnistext von Ihnen aber nicht. Wird dem Arbeitgeber freiwillig ein Textvorschlag für das qualifizierte Arbeitszeugnis gemacht, kann er diesen ablehnen.

 

Umfang von Tätigkeits- und Leistungsbeschreibungen im qualifizierten Arbeitszeugnis
Der Umfang des Arbeitszeugnisses ist abhängig von der Dauer der Beschäftigung und den vorhandenen Qualifikationen des Arbeitnehmers. Ist der Arbeitnehmer nur kurz beschäftigt oder hat er nur einfache Tätigkeiten verrichtet, ist eine halbe Seite Text ausreichend. Für einen langjährigen Mitarbeiter wäre ein halbseitiger Zeugnistext eine Abstrafung. Das Verhältnis zwischen Tätigkeits- und Leistungsbeschreibungen sollte in einem je nach Branche in einem „gesunden“ Verhältnis stehen, etwa 50:50 oder 60:40.

 

Diskriminierungsfreie Arbeitszeugnisse
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch für Arbeitszeugnisse. Aufgrund des AGG dürfen keine Benachteiligungen erfolgen, die den Mitarbeiter in den folgenden Punkten diskriminieren:

 

 

Keine Benachteiligungen aufgrund von ...


      … aufgrund seiner Herkunft oder Rasse (… Herr Ali ist Pakistani …)
      ... aufgrund seines Geschlechts (… sie wusste ihre weiblichen Reize
                  einzusetzen)
       ...  aufgrund seiner Religion oder Weltanschauung (… aufgrund seines
                   Islamischen Glaubens …)
      ...  aufgrund seines Alters (… hat als jüngste Mitarbeiterin überzeugt …)
      ...  aufgrund seiner sexuellen Identität (… er suchte umfassendes
                   Einfühlungsvermögen im Kollegenkreis …)
       ...  aufgrund einer Behinderung (… trotz Behinderung war sie in der Lage …)

 

Zeugnistext / Beurteilung

Geheimcode / Tatsächliche Aussage

Sie war tüchtig und wusste sich
gut zu verkaufen

Sie war eine unangenehme Arbeitnehmerin,
die kaum in der  Lage ist, sich auf andere
einzustellen

Mit seinen Vorgesetzten kam er gut
zurecht

Er war ein Ja-Sager ohne Rückgrat …

Sie trat stets engagiert für die Interessen
der Kollegen ein

Sie war Mitglied des Betriebsrats

Er trat sowohl innerhalb als auch
außerhalb des Unternehmens engagiert
für die Interessen der Arbeitnehmer ein

Er war in der Gewerkschaft aktiv


Er war bei allen Kunden immer
sehr beliebt

Er machte in Verhandlungen sehr schnell
Zugeständnisse auf Kosten des
Verhandlungserfolgs

Sie war gesellig und trug zur
Verbesserung des Betriebsklimas
bei

Sie hatte einen ausgeprägten Hang
zum Alkohol

Er war stets ein umgänglicher, toleranter
Kollege

Bei Kollegen beliebt, beim Chef leider
nicht …(die Reihenfolge Vorgesetzen
und Kollegen wird nicht eingehalten)

Sie erledigte alle Aufgaben
ordnungsgemäß und pflichtbewusst

Ihre Entscheidungen waren kleinlich
und wurden als pedantisch empfunden

Er zeigte immer viel Verständnis
für anfallende Aufgaben


Er war faul oder nicht in der Lage,
Leistung zu bringen …
(Er hatte nur Verständnis für die Arbeit
und erledigte sie aber nicht)

Sie bewies in jeder Hinsicht
Einfühlungsvermögen

Sie war auf der Suche nach sexuellen
Kontakten zu Betriebsangehörigen …

Mit großem Eifer machte er sich
an die ihm übertragenen Aufgaben

Trotz Bemühungen hatte er keinen Erfolg

Sie hatte stets alle gestellten
Aufgaben in ihrem und im
Interesse der Firma gelöst

Sie hat sich an Firmeneigentum bereichert
(Diebstahl) oder es lagen andere schwere
Vergehen vor …

Er war aufgrund seiner Pünktlichkeit
für alle ein Vorbild

Außer Pünktlichkeit konnte er nichts,
was erwähnenswert ist …

Sie besitzt ein gutes Fachwissen und zeigt
dadurch Selbstvertrauen

Sie besitzt kaum Fachwissen und überspielt
das durch Besserwisserei

Beim Umgang mit Kollegen und
Vorgesetzten zeigte er jederzeit
eine erfrischende Offenheit

Er war oft uneinsichtig und hat Anweisungen
nicht befolgt …

Ihr umfangreiches Fachwissen wurde
von ihren Kollegen geschätzt und sie
war stets eine gesuchte
Gesprächspartnerin

Sie war ein Schwatzmaul und hielt die
Kollegen oft von der Arbeit ab …


Er war Neuem gegenüber immer
aufgeschlossen

Er konnte mit Neuerungen nichts anfangen
und nutzte die Vorteile nicht.
Seine Leistungen sind auf altem Stand …

Sie delegierte Aufgaben erfolgreich

Sie drückte sich gerne vor der Arbeit und
lies andere alles machen…

Er erledigte alle Aufgaben im Rahmen
seiner Fähigkeiten


Er konnte, wenn überhaupt, nur Tätigkeiten
mit geringem Anspruch erledigen,
mit allem anderen war er komplett
überfordert …

Sie erledigte Ihre Aufgaben mit ihrer
eigenen Sorgfalt

Sie verbreitete Chaos und war mit allem
überfordert …

Er erledigte seine Aufgaben auf
seine Weise

Er arbeitete ineffektiv und umständlich …

Ihr wurde die Gelegenheit geboten,
sich das notwendige Fachwissen
anzueignen

Leider hat sie die Gelegenheit nicht genutzt
und kann nicht viel

Er hatte Ideen und Anregungen,
die geprüft wurden

Seine Anregungen wurden nicht
übernommen …

Sie ist eine anspruchsvolle und kritische
Mitarbeiterin

Sie hatte immer etwas zu meckern …

Er war kontaktbereit

Er hatte Probleme im Umgang mit
anderen – war nicht kontaktfähig

Sie konnte das Niveau ihrer
Dienstleistungen halten

Sie stand auf der Stelle und wurde
nicht besser

Er erfüllte seine eigenen Planungsziele

Die Planungsziele des Arbeitgebers aber nicht

Sie hat ein bescheidenes und zuvorkommendes
Wesen

Sie ist unterwürfig und gehemmt

Er führte mit fester Hand

Autoritärer Führungsstil

Sie hat die Aufgaben stets sehr ordnungsgemäß
und korrekt erledigt

Sie hat eine sehr bürokratische,
unflexible Arbeitsweise

Festgefügte Ansichten wusste er gut zu
begründen und anderen zu verkaufen

Der Mitarbeiter war nicht nur unangenehm,
sondern auch stur …

Er verfügt über Fachwissen

Falls er über Fachwissen verfügt,
hat er es nicht erfolgreich eingesetzt …

Sie widmete sich ihrer Arbeit mit großer
Begeisterung

Fachlich ist sie eine Niete …

Er war immer pünktlich


Sonst gab es nichts Positives über ihn
zu sagen (Pünktlichkeit gehört eigentlich
zu den Selbstverständlichkeiten) …

Er zeichnete sich in besonderer Weise
als verständnisvoller Vorgesetzter aus

Er hatte keinerlei Durchsetzungsvermögen
und alle tanzten ihm auf der Nase herum …

Sie setzte sich mit Ihren Kollegen aktiv
auseinander

Sie wurde sogar handgreiflich …

Er ist jederzeit in der Lage, seine Meinung
zu vertreten

Er kann mit Kritik nicht umgehen …

Durch ihr angepasstes Wesen ist die
Zusammenarbeit immer problemlos
gewesen

Sie ist eine unbedeutende Mitläuferin …


Er erledigte alle anfallenden Arbeiten
mit großem Fleiß und viel Interesse

Er hat es versucht aber nicht geschafft,
gute Arbeit zu leisten …

Sie verfügt über ein besonderes
Kommunikationsvermögen,
dass ihre Mitarbeiter besonders schätzen

Schwatzbase


Er war ein umgänglicher Mitarbeiter

Keiner konnte ihn leiden …

Sie war ehrlich

Sie war unehrlich

Wir waren bis zum Schluss von seiner
Ehrlichkeit überzeugt

Leider hatten wir uns geirrt …

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten
war stets einwandfrei

Das Verhalten gegenüber Kollegen
und  Kunden dagegen nicht
– da hier nicht erwähnt …

Sie bemühte sich, den Anforderungen
gerecht zu werden

Es ist ihr aber leider nicht gelungen!
Sie hat auf ganzer Linie versagt

Mit großem Elan erledigte er die ihm
übertragen Aufgaben

Er arbeitete völlig unstrukturiert und ohne Linie

Sie arbeitete mit großer Genauigkeit

Sie war völlig unflexibel und hat alle damit genervt …

Wir wünschen ihm alles Gute und
Gesundheit

Er war leider dauernd krank

Sie hatte stets eine erfrischende
Art gegenüber Ihren Vorgesetzten
und Kollegen

Sie hatte keinerlei Manieren …


 

 
 

Diese Punkte gehören nicht in ein Arbeitszeugnis

Es gibt Fakten über den ausscheidenden Arbeitnehmer, die zwar andere Vorgesetzte brennend interessieren würden, die aber eindeutig nicht in ein Arbeitszeugnis gehören. Hierbei handelt es sich in erster Linie um persönliche Fakten und Umstände aber auch Hinweise auf ein Fehlverhalten etc.




 Die folgende Liste enthält Tabus für das Arbeitszeugnis

            
        Kündigungsgrund (darf nur mit Zustimmung erfolgen)
        Schwangerschaft
        Elternzeit (wenn dadurch keine erhebliche Unterbrechung entstand)
        Engagement im Betriebs- oder Personalrat
        Engagement in der Gewerkschaft
        Hinweise zu Streikverhalten und Aussperrung
        Mitgliedschaft in einer politischen Partei
        Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft
        Behinderungen / Schwerbehinderteneigenschaft
        Fakten aus dem Privatleben (soweit diese das Berufliche nicht
           berühren)
        Hinweise zu Nebentätigkeiten
        Fakten über die Gesundheit (wenn die Arbeitsfähigkeit dadurch nicht
           beeinträchtigt wird)
        Anzahl der Krankentage (wenn die Fehlzeit im Verhältnis zur
           Arbeitszeit nicht beträchtlich ist)
        Hinweise auf die sexuelle Orientierung
        Hinweise auf Arbeitslosigkeit
        Details aus dem Arbeitsvertrag
        Alkohol- und Drogenkonsum
        Hinweise auf erteilte Abmahnungen
        Hinweise auf Führerscheinverlust
        Verdacht auf strafbare Handlungen
        Hinweise auf Straftaten soweit diese bei denen kein Bezug zum
           Arbeitsverhältnis besteht – (Achtung: bei nachgewiesenen Straftaten
           mit beruflichen Bezug, z.B. bei Untreue zum Nachteil der Firma oder
           den Kollegen, muss ein Hinweis ins Arbeitszeugnis, da sonst eine
           Schadenersatzpflicht gegenüber einem späterem Arbeitgeber
           entstehen kann).
        Hinweise auf ein laufendes Ermittlungsverfahren mit betrieblichem
           Bezug (im Zweifel für den Angeklagten)
        Einkommens- und Gehaltsangaben
        Ehrenamtliche Tätigkeiten
        Hinweise zum Wettbewerbsverbot

 


Fazit zum qualifizierten Arbeitszeugnis

Im Laufe der Zeit hat sich für Arbeitszeugnisse eine gängige Geheimsprache entwickelt, die etwas anderes aussagt, als man auf den ersten Blick liest. Durch das Internet hat jeder die Möglichkeit, sein Arbeitszeugnis nach kritischen Aussagen zu überprüfen. Versteckte Botschaften finden sich nicht nur im Text, sondern auch im Briefkopf oder in der Absatzstruktur. Auch die Reihenfolge, die Textlänge und die Unterschrift sind von Bedeutung. Eine wichtige Relevanz besitzt die Schlussformel. Weicht sie notenmäßig vom restlichen Zeugnistext ab, wird das Arbeitszeugnis insgesamt nochmal abgewertet.

 

Häufige Fragen: FAQ zum qualifizierten Arbeitszeugnis

Muss ich das Arbeitszeugnis abholen?
Ja, es gibt rechtlich keinen Anspruch auf Zusendung des Arbeitszeugnisses. Die Pflichten des Arbeitgebers beziehen sich nur auf die Zeugnisausstellung. Wird das Zeugnis nicht abgeholt, kann eine Klage beim Gericht verloren gehen. In Einzelfällen gibt es Ausnahmen. Wird der Arbeitgeber aus plausiblen Gründen darum gebeten und ein frankierter Rückumschlag zur Verfügung gestellt, ist es dem Arbeitgeber zuzumuten, das Arbeitszeugnis per Post zu versenden.

Was tun, wenn ich kein Arbeitszeugnis erhalte?
Wird der Bitte um ein Arbeitszeugnis nicht nachgekommen, kann das Zeugnis beim Arbeitsgericht eingeklagt werden. In dringenden Fällen kann im Eilverfahren bei Gericht eine einstweilige Verfügung erwirkt werden. Entsteht dem Arbeitnehmer aufgrund des fehlenden Zeugnisses ein wirtschaftlicher Schaden, etwa weil er keinen neuen Arbeitsplatz findet, kann er Schadenersatz vom alten Brötchengeber verlangen.

Was passiert, wenn ich ein Arbeitszeugnis fälsche?
Das Vertrauen der Arbeitgeber auf die Wahrheit in Arbeitszeugnissen ist schützenswert. Kommt die Wahrheit über ein gefälschtes Zeugnis ans Licht, kann es teuer werden. Wer sich mit einem unrechtmäßigen Zeugnis einen Job erschleicht, muss unter Umständen den Lohn zurückbezahlen, wenn er die zur Ausübung notwendigen Qualifikationen nicht besitzt. Fliegt die Fälschung und die Vorspiegelung der falschen Tatschen erst nach Jahren auf, kann trotz tadelloser Leistungen die Kündigung ausgesprochen werden.

Was kostet eine Klage ums Arbeitszeugnis?
Es empfiehlt sich, im Klagefall einen Anwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jeder Beteiligte seine Anwaltskosten selbst. Die Kosten richten sich nach dem Streitwert in Höhe eines Bruttomonatslohns. Die Gebühr wird nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz berechnet. Hier fallen die Verfahrensgebühr, die Termingebühr, und die Auslagenpauschale plus der gesetzlichen Umsatzsteuer an. Bei einem Bruttolohn in Höhe von 3.500 EUR ist mit ca. 900 EUR zu rechnen. Wer eine Berufsrechtschutzversicherung abgeschlossen hat, zahlt die Selbstbeteiligung.

 

Bewerbungshilfe und Bewerbungsservice von peopleatventure.de



Sabine Ratermann